自爆営業はパワハラ認定！
事業者が取るべき対策と労働者への影響を解説

2019年に改正されたパワハラ防止法が目指すもの

パワハラ防止法とは、事業主にパワハラ防止の措置を義務付ける法律であり、正式名称を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称:労働施策総合推進法）といいます。

2019年5月の改正で大企業では2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日からパワハラ防止のための雇用管理上の措置が事業者に義務づけられました。

同時に、厚生労働省は、これまでも職場でのパワーハラスメント（以下「パワハラ」）の防止を目的とする指針を示してきました。この指針は、労働者が安心して働ける環境を整備するための法的枠組みの一部であり、特に企業に対する具体的な対応義務を明確化するものです。

企業はこれに基づき、従業員間や上司と部下の間で発生し得るパワハラを未然に防止し、発生した場合には迅速な対応取るよう促してきました。

パワハラの定義とこれまでの課題

従来、厚生労働省が提示してきたパワハラの定義は主に以下の三つの要素を満たすものされてきました。

この定義は前述の改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に基づいていますが、実際には指針が曖昧であったため、具体的な行為がパワハラに該当するか否かの判断が難しいという課題がありました。また、企業によっては、法に基づく「措置義務」を形式的にしか履行しておらず、実効性が伴わない例も散見されていました。

今回俎上に上った自爆営業とは

「自爆営業」とは、労働者が自社の売上目標やノルマを達成するために、自ら商品やサービスを購入するよう強要される行為を指します。

例えば、販売員が自社商品を購入して売上を補填するケースや、イベントの参加券をノルマとして負担させられる状況がその典型です。

このほかにも、顧客との値引き交渉の結果発生した値引き額を従業員が負担するよう強要されるケースや、保険会社の従業員が明らかに不利な条件の自社の保険契約に乗り換えることを強要される、といったケースが該当すると考えられます。

パワハラにあたるとされた具体的な事例

「自爆営業」がパワハラとされるに至った背景

これまで自爆営業自体にはそれがパワハラであるとして直接規制する法律がなく、自爆営業の法律上の位置づけや違法性の判断基準等が明確にされていない上に、民放上の不法為や公序良俗違反として責任追及しようにも立証が難しいという事情があり、被害者が訴えを提起するハードルは高く、泣き寝いりに終わった事例も少なくないとみられています。

しかし、次のような問題点が徐々に社会的に注目され、指針への明記に至ったと考えられています。

労働基準監督署の指導が強化される？

現状、自爆営業をはじめとするパワハラの問題は、特定の業界に限らず幅広い分野で存在しています。特に、販売業やサービス業などでは、厳しい売上目標やノルマが労働者に大きな負担を強いている実態があるとされています。

今回、厚生労働省は「自爆営業」を強要することは、労働者の生活に直接的な経済的負担をもたらし、精神的なプレッシャーを生むため、「自爆営業はパワハラである」と明確にパワハラ防止法の指針に明示する方向性を示しました。

今後の見通しとして、次のような動きが予想されます。

厚生労働省のパワハラ防止法指針改正をうけて事業者がとるべき対策は？

この指針が明示される以上、今後は事業主や店舗の責任者などが従業員に対して自社商品購入を強要することはパワハラ認定されるリスクが高まるといえます。

事業者側としては、自爆営業に端を発する風評の悪化は何としても避けたいところです。事業者としても、以下のような対応を取るなど身構えておく必要がありそうです。

指針の改正は労働者にも影響を与える？

一方、労働者にとっては、自爆営業が違法であることが周知されることで、不適切な要求に対抗する手段が明確になることが期待できます。また、指針を根拠に労働基準監督署への相談や、弁護士を通じた法的手続きを行う道が開かれる効果が期待できます。